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人事考課の評価誤差/過誤(エラー)

人が人を評価する際、誤差/過誤は必ずと言っていいほどあります。

運が悪いと、過誤を気にしない上司に巡り合います。

評価の誤差/過誤

人事考課の評価誤差/過誤はたまに出題されます。

キャリコンとして活動する際にも役立つ知識です。

整理しておきましょう。

過去の出題

ハロー効果

考課対象者のある部分の印象で、その人の全てを評価する傾向や、特に優れた点や劣った点があるとそれによって他の評価にも影響を与えるエラーのこと。

被考課者のある特性に好印象を抱くと、他の特性についても高い考課をする。

論理的誤差

考課者が論理的に考えるあまり、関連ありそうな効考課項目には統一した、または類似した評価を下す傾向。

独立している評価項目であるにもかかわらず、考課者が評価項目間に関連性があると解釈し、推定的に評価をしてしまう。

対比誤差

客観的な基準によらず、考課者自身を基準にして評価してしまう傾向。

評価者の得意・不得意分野によって評価が甘くなったり辛くなったりするエラー。

寛大化傾向

考課者自身が評価スキルに自信がなかったり、部下に悪く思われたくないことから評価を甘くしてしまう傾向。

被考課者の特性について、実際以上の甘い考課をする傾向。

厳格化傾向

考課者が評価を厳しくしてしまう。
寛大化傾向の逆とも言える

中心化傾向

考課者が厳しい優劣をつけられず、標準レベルに評価点が集中してしまう傾向。

被考課者への気遣いや考課への自信のなさ等から、考課結果が「中央」に集中してしまう。

遠近効果(近接誤差)

最近のことは大きく、数か月前のことが小さくなってしまうエラー。

最近のことは良く覚えているため過大に評価し、以前のことは記憶が薄れてしまっているため過小評価してしまう傾向。

逆算化傾向

考課者が求める最終的な結果になるように、最終考課結果から逆算して調整してしまう傾向

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