職能資格制度とは、社員が保有している潜在能力（職務遂行能力）が尺度で、能力開発主義の考え方が強調されています。
厚生労働省：労働経済の分析
厚生労働省「平成26年版 労働経済の分析」に以下のように記載されています。
上場企業の多くに導入されている職能給は、職能資格制度に基づくものである。職能資格制度とは、職務遂行能力によって格付けされた資格によって処遇を行う制度である。それぞれの資格には職務遂行能力要件が定められており、これにより、従業員はいずれかの資格に格付けされ、上位資格に異動することは、「昇格」と呼ばれる。職能給は、自分が格付けされた資格によって決定する。ただし、通常は、同一資格であっても賃金額に幅が設けられているレンジ・レートであり、同じ資格であっても職能給に差がある場合が多い。職能資格と課長、部長等の役職との関係については、一対一ではなく、緩やかな対応はあるが、切り離されている。職能資格制度のメリットとしては、多くの場合全社一律に職能要件が定められているために、部門間の垣根を低め、従業員の配置転換を容易にする。しかも、職能給は職務ではなく資格で決められているため、配置転換によって職能給は下がらない。反面、職務遂行能力は客観的に測定することが難しいため、資格制度が結果として年功主義的に運用されてしまう可能性が高ことや、職務遂行能力は低下しないという前提で設計されているため、企業業績に応じて人件費を柔軟に調整することが難しい等のデメリットが考えられる。（佐藤博樹・藤村博之・八代充史（2012）「新しい人事労務管理（第4版）」（有斐閣アルマ））
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企業の期待する職務遂行能力をどの程度有しているかによって従業員の序列づけを行い、職能給として賃金に反映させる制度です。最近では、年功的な運用がもたらす「賃金と能力のミスマッチ」など、さまざまな問題が指摘されるようになっています。
出典：日本の人事部：職能資格制度
職能資格制度とは、職務遂行能力によって社員をいくつかの等級に分類し、賃金の管理を行う制度のことです。
社員の能力に応じた賃金を支払い、人材を育成することを目的として、広く導入されてきました。
しかし最近では、早い段階で職能資格制度を導入した企業から、現行制度の限界を指摘する声もあがっています。出典：スマレビ：職能資格制度とは？職能資格制度のメリットと問題点
「職能資格制度」は、従業員が持つ能力に応じて等級を定める制度です。その特徴は以下のようにまとめることができます。
- この場合の「能力」とは、業務を遂行するために、これまで蓄積された能力（潜在＋顕在）である。
- 能力は、特定の職務に関するものではなく、すべての職務に共通する形で表される。
- 職能資格によって決定される等級は、組織上の役職（部長、課長といった「職位」）と一致するとは限らない。
- 「人（能力）」ベースの等級制度である。
出典：日本の人事部：等級制度とは
等級制度について
等級制度において従業員を序列化する基軸には、大きく「能力」「職務」「役割」の三つの軸があります。
等級制度の3つの軸と制度の組み合わせ
- 能力（人が基準）：職能資格制度
- 職務（仕事が基準）：職務等級制度
- 役割（役割が基準）：役割等級制度（ミッショングレード制）
「等級制度」とは、従業員をその能力・職務・役割などによって区分・序列化し、業務を遂行する際の権限や責任、さらには処遇などの根拠となる制度です。また、その組織がどのような人材を必要としているのかというモデルにもなります。いわば人事制度の骨組みともいえるでしょう。
出典：日本の人事部：等級制度とは