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職能資格制度について参考まとめ

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職能資格制度とは、社員が保有している潜在能力(職務遂行能力)が尺度で、能力開発主義の考え方が強調されています。

厚生労働省:労働経済の分析

厚生労働省「平成26年版 労働経済の分析」に以下のように記載されています。

上場企業の多くに導入されている職能給は、職能資格制度に基づくものである。職能資格制度とは、職務遂行能力によって格付けされた資格によって処遇を行う制度である。それぞれの資格には職務遂行能力要件が定められており、これにより、従業員はいずれかの資格に格付けされ、上位資格に異動することは、「昇格」と呼ばれる。職能給は、自分が格付けされた資格によって決定する。ただし、通常は、同一資格であっても賃金額に幅が設けられているレンジ・レートであり、同じ資格であっても職能給に差がある場合が多い。職能資格と課長、部長等の役職との関係については、一対一ではなく、緩やかな対応はあるが、切り離されている。職能資格制度のメリットとしては、多くの場合全社一律に職能要件が定められているために、部門間の垣根を低め、従業員の配置転換を容易にする。しかも、職能給は職務ではなく資格で決められているため、配置転換によって職能給は下がらない。反面、職務遂行能力は客観的に測定することが難しいため、資格制度が結果として年功主義的に運用されてしまう可能性が高ことや、職務遂行能力は低下しないという前提で設計されているため、企業業績に応じて人件費を柔軟に調整することが難しい等のデメリットが考えられる。(佐藤博樹・藤村博之・八代充史(2012)「新しい人事労務管理(第4版)」(有斐閣アルマ))

日本の人事部

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