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第7回 キャリアコンサルタント 学科試験問題 問19

投稿日:2018年3月25日 更新日:

2018年2月に行われた、第7回キャリアコンサルタント 学科試験問題の問19について。

国家資格キャリアコンサルタント過去問題一問一答集、詳しい解説・出典付き。

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問題文

企業における退職・解雇に関する次の記述のうち、 適切なものの組み合わせはどれか。

A 解雇とは 、 使用者が一方的に労働契約を解除し雇用を終了させることをいい、「期間満了解雇」「整理解雇」「懲戒解雇」がある。

B 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とされる。

C 早期退職優遇制度 とは、 定年年齢に達する前に退職する者に退職金の支給額等を優遇する制度であり、この制度の適用を受けるか否かは労働者の自由意思に委ねられる。

D 整理解雇は、 「 企業の経営状態が複数年にわたって債務超過状態に陥っている 」ことの1要件を 満たせば認められる 。

選択肢

  1. A と B
  2. A と D
  3. B と C
  4. C と D

正解

3

各選択肢を検討

1つ目の記述

厚生労働省のサイトの中では見つけられなかったのですが、調べた限りでは、解雇の種類は大きく以下の3つに分けられているようです。

  1. 普通解雇
  2. 整理解雇
  3. 懲戒解雇

「普通解雇」は、勤務成績や勤務態度の不良など、労働者が雇用契約に定められた契約内容を履行できないことを理由に行う解雇。

「整理解雇」は、業績不振による倒産回避など、会社の経営上必要とされる人員削減のために行う解雇。

最も重い処分が「懲戒解雇」。

この懲戒解雇に相当する理由がありつつ、会社の温情的な措置で処分を緩めにした「諭旨解雇」もあります。ちなみに「諭旨」は、趣旨を諭し告げることの意。

2つ目の記述

厚生労働省「労働契約の終了に関するルール」のページに以下の記載があります。

使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了を解雇といいますが、解雇は、使用者がいつでも自由に行えるというものではなく、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者をやめさせることはできません(労働契約法第16条)。解雇するには、社会の常識に照らして納得できる理由が必要です。

労働契約法の定めは以下の通り。

第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

3つ目の記述

厚生労働省「第1回 解雇無効時の金銭救済制度に係る法技術的論点に関する検討会」の参考資料によると、

  • 「早期退職優遇制度」とは、企業の労務構成を恒常的に最適化し、組織活性化を図るため定年前に退職する社員に対し退職金加算等を行う常設の制度
  • 「希望退職制度」とは、雇用調整など経営上の必要から、期間を定めて時限的に実施する制度

これらと混同しがちは「退職勧奨」を含めて、応じるかどうかは労働者の自由意志に委ねられています。

4つ目の記述

厚生労働省「労働契約の終了に関するルール」のページに整理解雇の要件として以下の記載があります。

  • 人員削減の必要性
    人員削減措置の実施が不況、経営不振などによる企業経営上の十分な必要性に基づいていること
  • 解雇回避の努力
    配置転換、希望退職者の募集など他の手段によって解雇回避のために努力したこと
  • 人選の合理性
    整理解雇の対象者を決める基準が客観的、合理的で、その運用も公正であること
  • 解雇手続の妥当性
    労働組合または労働者に対して、解雇の必要性とその時期、規模・方法について納得を得るために説明を行うこと

参考

第7回学科試験の参考資料・サイトまとめはこちら⇒

第7回 学科試験 問1~問50

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